1. Dispõe de uma base de dados onde estão colocados todos os contratos de trabalho;
2. Institui um sistema de alertas que, antecipadamente, notifica sobre os prazos relevantes (por exemplo, período experimental, renovações);
3. Tem procedimentos de avaliação conhecidos (por exemplo, por formulário, avaliação de competências) que permitem ir recolhendo informação;
4. Envolve as chefias no processo de uma forma organizada e de acordo com os objetivos da empresa;
5. Dispõe de relatórios que mostram os pontos fracos e fortes do processo de seleção.

1. Configurar os formulários de avaliação
   Configurar os formulários a serem lançados com os diferentes alertas. Os formulários podem incidir sobre questões comportamentais, competências ou ambas. Esta fase é crucial, pois é aqui que se define a informação a obter e que deve estar integrada no sistema geral de avaliação do desempenho.
2. Configurar a periodicidade dos alertas
   Configurar os prazos em que devem ser lançados os diferentes alertas. Como, por exemplo:
   • 1.º contrato
   primeiro alerta: 5 dias antes do final do período experimental;
   segundo alerta: 3 meses antes do final do primeiro contrato;
   último alerta: 1 mês antes da renovação
   • Renovações
     Alerta único: 60 dias antes da data de renovação.

3. Associar os formulários de avaliação aos alertas
   Definir os alertas que incluem formulários de avaliação.
4. Configurar os alertas para os gestores de recursos humanos
   Estes alertas destinam-se a notificar os gestores quando um contrato é para rescindir/não renovar.

Publicado em: 12 de março de 2012
Por: Tomé Gil
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• Passa a existir um processo conhecido e transparente para renovação de contratos;

• A chefia do colaborador e os recursos humanos são alertados para os diferentes prazos;

• As avaliações podem ser incorporadas no curriculum do colaborador;

• Passa a ser possível obter relatórios que evidenciem falhas no recrutamento (por ausência de competências) e, consequentemente, aperfeiçoar o processo de seleção.